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你的提问方式决定了你的领导力必博bbo官方网站手机版

字号+ 作者:必博bbo官方网站手机版 来源:未知 2017-11-17 17:33 我要评论( )

一个新员工培训好几周,还不够灵光;一个助理手把手几个月,还不会做事;一个实习生带了小半年,还不能上手;一个新干部上任一大年,还不太给力 有人说,那是因为下属太笨,教不会。我们不排除有时候人确实不适合某项工作,强扭的瓜不甜,强征的兵不勇,但,

  一个新员工培训好几周,还不够灵光;一个助理手把手几个月,还不会做事;一个实习生带了小半年,还不能上手;一个新干部上任一大年,还不太给力……

  有人说,那是因为下属太笨,教不会。我们不排除有时候人确实不适合某项工作,强扭的瓜不甜,强征的兵不勇,但,大多数情况下,并非如此。

  事实上,职场上的一切竞争,最终都可以归纳为人才的竞争。但人才的竞争不是指招来的就是精兵强将,而是指有能力把一般人才培养成优秀人才。

  即便是高校毕业生在入职时有强有弱,不过这种强弱是相对的,差距不会太大,真正的差距,实际是在入职之后拉开的。

  怎么实现这一点?最主要的,就是看当领导的怎么培养下属。培养下属的理论基赐方式方法,当然是百花齐放了,这里只讨论一个最简单有效的方法——提问。

  用寻常眼光看来,当领导的主要任务是回答问题。回答下属提出的各种、请示、汇报、疑惑、顾虑等等,然后拍板做决定,这才领导应有的样子。

  而恰恰是由于大家都在运用这种领导风格,所以优秀管理者,或者说卓越领导人,总是很少。因为他们少说了一句话。

  以前我在同一个分公司发现了两个表现截然不同的主管,暂时用小张和小王来代替他们的真名。他们年龄相仿、背景相似,分别带着一个小团队,负责差不多的工作内容,类似于两个一线工作小组。

  小张带领的团队,团结士气高昂,各项指标都很高,下达的工作指标都能超额完成,在全集团的排比中名列前茅。而小王带领的团队,却反其道而行之,各项指标都不行,绩效考核经常不达标,整个团队情绪低落暮气沉沉。

  小张在例会上,当团队在总结工作时,会时不时地打断并提问,用得最多的问话是“你有没有想过为什么会这样?”“如果今后遇到同样的问题你该怎么办?”“你是怎么看待这个问题的?”双方当场就会进行商讨,研究对策,可谓“打成一片”。

  而小王则不然,在团队汇报工作的时候,他基本上不会打断,而是在对方结束讲话后进行一个细致的点评,指出优点和缺点,进步和不足。平心而论,小王的个人能力和眼光都是不错的,可总感觉他们之间都有些隔阂,可谓“同床异梦”。

  原因其实很简单:小张运用的是领导力,小王运用的是管理力。领导力会让下属成长,所以士气高涨业绩高端;管理力会让下属,所以士气低落业绩低迷。

  再说直白一点,小张偏重提问,引导下属思考,思考未来,就有无限可能;小王偏重总结,点评下属得失,困于当下,但见愁云惨雾。

  很显然,这是一个引导式提问,是一种商量的口气。下属抛出的问题,属于“是什么”,你反问的问题,属于“为什么”,那么很自然,接下来你们共同面对的问题,就属于“怎么办”。把这三个问题都弄清楚了,还有什么事摆不平。

  其实下属抛出问题给领导,这很正常,不过领导一定要明白,下属问问题的目的是不一样的。有的下属是真的不知道怎么办,这属于能力不足,要么想方设法提升其能力,要么早下决断另寻他人。有的下属是已有预案向上求证,这个时候一句“你是怎么看的”就能引出其想法,不管这个想法对不对好不好,总强过完全不想。

  更加重要的是,如果领导有提问的习惯后,下属是不敢不带方案就来提问的。因为下属很清楚,你一定会问一句“你是怎么看的”,谁都不希望自己在领导面前一脸茫然,所以在开口询问之前,他们一定会仔细思考,以便临场应对。

  选择题,就是下属带着问题和方案一起来,而且很可能还不止一个方案,领导只需比较方案的优劣即可。问答题,就是下属只带着问题来,怎么解决是领导的事情。

  不过,这个问题也可以反过来看,决定题型的不是下属,而是领导本人。如果领导习惯独断专行刚愎自用,那么下属就一定会出“问答题”,他们的才能也很难得到发挥。如果领导习惯反问原因共同探讨,那么下属就一定会出“选择题”,事先主动思考解决方案。

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